Di Riccardo Esposito | Pubblicato il - Aggiornato il
Ieri ho letto un articolo su Fanpage dedicato all’intervento di Francesco Starace. L’amministratore delegato di Enel era ospite della LUISS, il nido della classe dirigente, e stava affrontando l’argomento del rinnovo all’interno dell’azienda. Come portare il seme della novità in una grande realtà? Con la paura del cambiamento?
Ci sono gruppi di dipendenti refrattari al cambiamento? “Ci vogliono i cambiatori che vanno infilati lì dentro, dando ad essi una visibilità sproporzionata (…), creando quindi malessere all’interno dell’organizzazione dei gangli che si vuole distruggere”.
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Pessimismo e fastidio in azienda
Si parla di un’azienda che si trasforma in Amministrazione Pubblica e che un amministratore delegato non può gestire con approccio paternale.
Deve essere tattico, e sembra che Starace abbia le idee giuste. Fin quando non arriva allo snodo che lascia senza voce, un passaggio che va evidenziato:
“Appena questo malessere diventa manifesto, si colpiscono le persone opposte al cambiamento, e la cosa va fatta nella maniera più plateale possibile, sicché da ispirare paura”.
Il discorso non è stato estrapolato: il video integrale è embeddato quindi puoi ascoltare con le tue orecchie. Starace usa gruppi di cambiatori per insinuare malessere sul posto di lavoro e colpire dipendenti che si oppongono al cambiamento.
Il tutto incorniciato da timidi applausi, certe parole sono forti anche alla LUISS. La polemica cavalca i social network, il link rimbalza da una bacheca all’altra e il popolo della rete incalza: schiavista, fascista, immorale. Ma è veramente così?
Paura del cambiamento
La prima reazione a questa domanda è chiara: no, è un atteggiamento ostile. Un dipendente non dovrebbe essere messo in condizione di temere l’evoluzione dell’azienda. D’altro canto Starace riassume in modo efficace la sua posizione.
“Comando io, si fa come dico io”. Certo, è il suo ruolo. Ma è davvero necessario usare questi metodi con la paura del cambiamento? Dove sono finite le storie del leader-guida? I dipendenti devono aver paura del cambiamento? Dipende. Prendi come esempio chi fa formazione: tra le sue caratteristiche c’è sempre la propensione all’evoluzione.
Dove sono quei personaggi come Richard Branson che ispirano i dipendenti, e che si trasformano in stelle polari per la gestione aziendale? Il colpo di scena: l’orario di lavoro non esiste più, contano solo i risultati che porti a casa e non le ore in ufficio.
La logica è semplice: il dipendente diventa un freelance, gestisce in maniera autonoma il tempo. Perché un superiore dovrebbe essere interessato al tempo di lavoro se ottiene gli stessi risultati. Un dipendente felice produce meglio e di più.
Starace va nella direzione opposta. Punta a instaurare un clima di paura e malessere: è necessario tutto questo? Secondo me sì. Ma con le giuste proporzioni.
Il rischio del cambiamento
Cambiare è rischioso. Quando decidi di modificare qualcosa c’è sempre il rischio di ottenere risultati peggiori, e di portare la tua realtà verso un terreno pericoloso. Ma per ottenere risultati migliori devi seguire questa strada: devi cambiare. E devi correre i rischi che si nascondo nel cambiamento.
“Non possiamo pretendere che le cose cambino, se continuiamo a fare le stesse cose”. Questo è il pensiero di Albert Einstein, un pensiero che veste alla perfezione il lavoro da svolgere nel web marketing. Continui a scrivere gli stessi post, ad articolare il calendario editoriale con la stessa formula: credi che questo sia il modo giusto per lavorare puntando al massimo risultato possibile?
Io non credo. Per evolvere il tuo mondo devi cambiare ogni giorno. Devi abbracciare la mentalità del cambiamento. Ma cosa significa questo? Basta stravolgere tutto ogni giorno per avere grandi risultati?
L’arte del cambiamento
Io vedo il cambiamento come un equilibrio delicato. Una vera e propria arte. Cambiare prospettiva, ottimizzare la propria attività, smussare e ricostruire: il tuo lavoro ha bisogno di strategia, non di rivoluzioni quotidiane. O almeno non sempre. Il cambiamento è cosa buona e giusta, ma deve essere gestito con attenzione: deve rientrare all’interno di una visione ampia e pianificata.
Detto in altre parole, non devi solo cambiare. Devi coordinare il cambiamento. E in qualche caso devi anche rinunciare o posticipare questa attività. Per cambiare e rivoluzionare il tuo mondo hai bisogno di risorse, hai bisogno di una visione. Non devi tergiversare, non devi attendere per paura dei risultati.
Il momento giusto per cambiare non arriverà mai, sarà sempre un azzardo. Ma questo non vuol dire correre rischi inutili, non ti costringe a portare avanti un piano degno dell’armata Brancaleone. L’arte del cambiamento suggerisce proprio questo:
- Osserva.
- Valuta.
- Guardati intorno.
- Poi cambia.
Magari cambia poco alla volta, limitando i rischi. Tutti coraggiosi e senza paura quando si tratta di scrivere frasi motivazionali, quando il capitale non è quello che si trova nelle proprie tasche. La realtà è ben diversa, spesso devi mettere a repentaglio la tua vita professionale, la tua azienda, il tuo mondo.
Cambiare per non cambiare
O meglio, non è la soluzione ideale ma in qualche caso credo che sia un approccio necessario. Parliamoci chiaro, qui c’è un segreto di Pulcinella che facciamo finta di ignorare: nelle grandi aziende c’è chi batte la fiacca, ci sono persone che non producono e non seguono il leader. Qui c’è paura del cambiamento.
Se sei un dipendente, devi guardare verso la strada indicata dal superiore. Allo stesso tempo, devi essere in grado di dare la tua opinione, di mostrare il tuo punto di vista. Ma in una grande azienda non possono essere tutti amministratori delegati.
C’è una linee da seguire. E tu devi essere fedele, non puoi frenare il processo di cambiamento. È qui che si trova il futuro del lavoro. Dobbiamo rimanere fermi?
Restare immobili è sinonimo di suicidio economico. L’amministratore delegato ha una visione. La comunica al gruppo ma si formano delle nicchie di resistenza.
L’azienda deve fermare il processo di cambiamento e rimanere ostaggio di chi non gradisce la direzione presa dall’AD. Risultato? Il fallimento, il torpore, l’immobilismo.
Un leader deve essere ispirazione peri dipendenti, deve scendere in campo e sporcarsi le mani insieme ai dipendenti. E deve sempre prendere scelte sagge.
Ma tutto questo può essere ostacolato da piccoli gruppi di dipendenti che frenano il cambiamento solo perché ostile a pratiche e interessi? Solo perché – esempio a caso – rovina i piani di nullafacenza e ozio? Di motivi potrebbero essercene mille.
I dipendenti non devono temere
Ma devono essere dipendenti. Altrimenti apri la partita IVA e fai il libero professionista, con tutti i privilegi e i problemi. Di Richard Branson citiamo solo le grandi decisioni, quelle che ci ispirano. Ma forse ignoriamo quello che ci nasconde.
Tutti possono accedere a questi benefit? E se non raggiungi i risultati sperati cosa succede? Vai a casa, senza fiatare. Cosa che non succede in Italia, ovviamente.
Non è sempre così, ma spesso il posto di lavoro viene visto come un patto inviolabile a prescindere dalla condotta. Certo, il lavoro è un diritto. Ma devi seguire l’amministratore delegato, il capo, il leader. Altrimenti il meccanismo si blocca.
Questo ragionamento risveglia delle logiche malsane. Il dipendente non deve essere messo nella condizione di aver paura. Ma deve essere leale nei confronti dell’azienda. E magari lasciare il posto se la sua visione non coincide più con quella dell’AD.
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C’è paura del cambiamento?
È stato fin troppo onesto nel suo discorso. Poteva usare parole diverse, semplici eufemismi. Ma la realtà è questa: per innovare devi avere i dipendenti dalla tua parte, e combattere contro chi non vuole cambiare è dura. Qual è la tua opinione?
Categoria: Lavoro online
Interessante articolo, come sempre.
Sarebbe utile trovare una via di mezzo tra le due cose, magari basata su un meccanismo di “benefit”. Se hai una mansione che ti permette di lavorare anche solo 2 ore al giorno e raggiungere comunque i risultati, godi di questo benefit. Se ne approfitti e lavori 2 ore al giorno senza raggiungere risultati, scordatelo per il resto della tua vita in azienda.
Sono certo che non sia così semplice e il meccanismo non è applicabile a tutte le figure professionali in un’azienda (penso ad un centralinista, anche se ormai i centralini ci sono solo in Romania).
Non credo invece nel meccanismo del terrore, anche se ne capisco le motivazioni in questo caso. L’obiettivo non dovrebbe comunque essere quello di generare paura, ma quello di essere produttivi, anche per mezzo di maniere forti.
Ciao Mattia,
Il punto è questo: a volte in azienda si nascondono dei pelandroni senza vergogna. Sono un Amministratore Delegato, ho un progetto. Giusto o sbagliato, questo per adesso non conta. I risultati parleranno. Ma ho bisogno di dipendenti che seguano la mia idea, la mia visione. Ora, qualcuno deve pur indicare la strada? Bene, seguiamo quella persona. Non possiamo mettere i bastoni tra le ruote.
Riccardo, concordo pienamente con te, potrei portare anche qualche esempio. Ma la strada giusta è veramente la paura?
Ci vuole polso duro, indubbiamente, ma temo che in alcuni casi il terrore possa portare ai risultati opposti
No, la strada giusta non è la paura. Ma se il gruppo non si allinea quale arma ha a disposizione l’AD? Il licenziamento? Guarda, io al vedo così: come freelance devo seguire delle regole, altrimenti i clienti mi mandano a casa. perché non dovrebbe essere la stessa cosa per il dipendente.
Lo ripeto, la paura non è la strada giusta. Però il dipendente non può essere ostacolo al cambiamento. Poi c’è da vedere se è consapevole o meno di essere ostacolo, c’è bisogno di un distinguo.
Probabilmente il licenziamento è proprio l’unica arma, sì. E non sarebbe nemmeno sbagliata. La vedo comunque una soluzione migliore rispetto ad un ambiente di lavoro sgradevole, anche perché, ad oggi, tra mobbing e compagnia bella l’AD rischia di rimetterci il doppio.
Poi diciamo che Gabriella qui sotto ha descritto un po’ meglio e sotto altri aspetti quello che penso anche io.
confermo. ci sono anche i disonesti come quelli che rubano ore di lavoro facendosi i fatti propri al pc o con il telefonino, per poi risponderti che non sono riusciti ad ultimare il lavoro in quanto ci vuole più tempo. qui si deve brevettare un metodo francesco Starace. 4 P
piu paura per pelandroni
Bella riflessione, complimenti.
Credo che, come molto spesso accade, il segreto sia nell’equilibrio. Il leader deve saper fare il leader ovvero prendere decisioni e sporcarsi le mani ispirando il suo tea. .
Il team deve fare il team ovvero usare energia e creatività per affiancare il leader nel suo percorso.
In Italia francamente un miraggio.
I leader sono spesso despoti, prendono decisioni e stop. Ecco la strategia del terrore – che non condivido e non funziona.
I dipendenti spesso sono interessati unicamente allo stipendio ed alla loro scrivania e raramente sno impegnati seriamente.
L’assurdità all’italiana è che spesso nelle aziende, nelle piccole come nelle grandi, si creano delle lobby clientelari (la nostra ppolitica docet) con gruppi di persone a vari livelli blindati nei loro benefit e privilegi. Il vero motivo della resistenza al cambiamento, oltre all’ignoranza di fondo? La paura che il cambiamento spazzi via questi privilegi!
Quindi la soluzione è nel mezzo? AD meno despoti e dipendenti più attenti alle domande della gerarchia?
Secondo me si, è un lavoro di squadra dove ognuno svolge il suo ruolo con rispetto reciproco ed anche un po’ di entusiasmo!
Oddio, i toni sono un po’ dispotici, sostanzialmente però ha ragione da vendere.
A mio parere dovrebbe stilare un Key Performance Indicator e a questo legare il 50\60% dello stipendio; creare delle squadre legittimate a licenziare chi rema contro(fannulloni e dipendenti avversi al cambiamento). In più ogni singola squadra dovrebbe poi essere chiamata periodicamente a commentare(in pubblico) le proprie performance. Viene premiato chi sposa in toto la visione del leader e raggiunge gli obbiettivi, licenziato chi disapprova e vegeta sulla sedia. La competizione là fuori è troppo serrata e brutale per perdere tempo al recupero di lavativi e pusillanimi.
Concordo sull’ultimo punto: i dipendenti dovrebbero avere la stessa logica dei freelance. Ma non lo dico con tono polemico: è la realtà dei fatti.
Sono d’accordo con questa rilessione, Riccardo. Meno “dipendenti” più “collaboratori”, ma per fare questo bisogna stravolgere i sistemi burocratici del lavoro che in Italia sono fermi al giurassico. Sarebbe tempo di un cambiamento generale!
Quello proposto da questo signore è il metodo di Stalin. Anche Stalin individuò i ” gangli che si oppongono al cambiamento” e si adoperò per “distruggerli rapidamente” in modo di incutere ” paura ai riottosi”: i gangli che si opponevano l cambiamento erano i kulaki, i contadini piccolo proprietari di terre, e la loro ” distruzione” comportò un milione e mezzo di morti. i restanti riottosi, com’è naturale, si ravvedettero, uniformandosi alla volontà del capo.
Si potrebbe riesumare il Premio Stalin, e attribuirlo, con pieno merito, a codesto signore.
Ancora una cosa.
Dalla demenziale opinione di questo signore, purtroppo assai diffusa, si evince che le aziende di oggi, lungi dall’essere luoghi di modernità, sono, invece istituzioni arcaiche, tiranniche e oppressive, rette da dinamiche, principi e comportamenti medievali.
Spero ( ma non tanto, purtroppo) che i giovani presenti in sala, e che hanno ascoltato cose simili trovino in quel che resta della loro umanità la forza, l’energia, il coraggio di ribellarsi.
Stefano Pelagatti
Stava parlando alla Luiss, non credo che ci sia stata tanta contestazione in quella sede. Anche se gli applausi erano incerti alla fine dell’intervento…